Главная » Статьи » Իրավական Հոդվածներ
Աշխատանքային իրավական վեճերի վերաբերյալ ՀՀ դատարանների կողմից կայացված որոշումների խնդրահարույց բնույթը
Մարդու իրավունքների և ազատությունների երաշխավորումն ու խախտված իրավունքների պաշտպանությունը ցանկացած պետության կարևորագույն խնդիրներից են: Խախտված իրավունքների պաշտպանության ու դրանց վերականգնման համար պետությունը պարտավոր է ստեղծել արդյունավետ մեխանիզմներ: Այդպիսի մեխանիզմների շարքին են դասվում դատարանները, որոնց արդյունավետ գործունեությունից է կախված տվյալ պետությունում մարդու իրավունքների պաշտպանվածության ու երաշխավորվածության մակարդակը:

Անձը դիմում է դատարան իր խախտված իրավունքների վերականգնման ու պաշտպանության հայցով, եթե առկա է իրավական վեճ: Դատարանն այս դեպքում պարտավոր է օբյեկտիվ ու անաչառ քննության ենթարկել իրավական վեճը և լուծել այն օրենքի հիման վրա: Դատարանների կողմից այդպիսի դատական վեճերի արդյունքում կայացված որոշումները երբեմն լինում են խնդրահարույց և տարաբնույթ մեկնաբանությունների տեղիք են տալիս: Նմանատիպ որոշումներ առկա են նաև աշխատանքային իրավական վեճերի վերաբերյալ:
Այսպես, հայցվոր Հ.Կ.-ն 1975 թվականից աշխատել է որպես ուսուցչուհի «ՀՀ գեղարքունիքի մարզի Ծովինար գյուղի միջնակարգ դպրոց» ՊՈԱԿ-ում: 01.07.2005 թվականի թիվ 24 հրամանով Հ.Կ.-ն ազատվել է աշխատանքից` դասաժամերի կրճատման և համապատասխան մասնագիտական կրթություն չունենալու հիմքով: Ազատման հրամանը Հ.Կ.-ն ստացել է 07.07.2005 թվականին, որի վերաբերյալ 16.09.2005թ. դիմում-բողոքներ է ներկայացրել ՀՀ նախագահին, ՀՀ վարչապետին և ՀՀ գիտության և կրթության նախարարությանը: Նշված դիմում-բողոքների քննության արդյունքում նրան առաջարկվել է բողոքարկել իրեն աշխատանքից ազատելու հրամանը համապատասխան մարզի մարզպետին կամ դատարան: Քաղաքացի Հ.Կ.-ն դատարան է դիմել 29.11.2005թ., այսինքն` իր ազատման հրամանը ստանալուց չորս ամիս հետո: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան հրամանը ստանալու օրվանից հետո` մեկ ամսվա ընթացքում իրավունք ունի դիմել դատարան: Այս հոդվածի հիման վրա` պատասխանող կազմակերպությունը դատաքննության ընթացքում գրավոր միջնորդությամբ խնդրել է կիրառել հայցային վաղեմություն և հայցը մերժել: Դատարանը բավարարել է պատասխանող կողմի միջնորդությունը:
Մինչդեռ ՀՀ քաղաքացիական գործերով վերաքննիչ դատարանը կիրառել է ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 342-րդ հոդվածը, համաձայն որի. «Բացառիկ դեպքերում, երբ դատարանը հայցվորի անձի հետ կապված հանգամանքների (ծանր հիվանդության, անօգնական վիճակի, անգրագիտության և այլն) հաշվառմամբ հարգելի է ճանաչում հայցային վաղեմության ժամկետի բացթողումը, քաղաքացու խախտված իրավունքը ենթակա է պաշտպանության: Հայցային վաղեմության ժամկետի բացթողման պատճառները կարող են ճանաչվել հարգելի, եթե դրանք տեղի են ունեցել հայցային վաղեմության ժամկետի վերջին վեց ամսում, իսկ եթե այդ ժամկետը հավասար է վեց ամսվա կամ պակաս է վեց ամսից` վաղեմության ժամկետի ընթացքում»: Դատարանը, պատճառաբանելով, որ հայցվորը հայցային վաղեմության ժամկետը բաց է թողել տարբեր պետական մարմիններին դիմելու պատճառով, ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 342-րդ հոդվածի հիմքով նշված ժամկետի բացթողումը հարգելի է ճանաչել և այն վերականգնել է:
Պատասխանող կողմն այս որոշումը բողոքարկել է վճռաբեկ դատարան, որը գտել է, որ սույն վեճի նկատմամբ ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի նշված հոդվածը կիրառելի չէ հետևյալ պատճառաբանությամբ. «... ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված աշխատանքային վեճերով դատարան դիմելու մեկամսյա ժամկետը ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 332-րդ հոդվածի իմաստով հայցային վաղեմության ժամկետ չի կարող համարվել, քանի որ այն, ըստ էության, սահմանում է դատարան դիմելու իրավունքի իրականացման ժամկետ: Իսկ ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 332-րդ հոդվածով սահմանված հայցային վաղեմության ժամկետն ընդամենն այնպիսի ժամկետ է, որի ընթացքում հայցվորը կարող է ակնկալել իր իրավունքների դատական պաշտպանություն: Այդ ժամկետը չի սահմանափակում դատարան դիմելու հայցվորի իրավունքը: ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով սահմանված հայցային վաղեմությունը կարող է կիրառվել միայն պատասխանողի համապատասխան միջնորդության հիման վրա, մինչդեռ աշխատանքային վեճերով դատարան դիմելու աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված մեկամսյա ժամկետը գործում է ուղղակիորեն, անկախ պատասխանողի կողմից միջնորդություն ներկայացված լինելու հանգամանքից, և այդ ժամկետի բացթողումը հայցադիմումի ընդունումը մերժելու կամ գործի վարույթը կարճելու անվերապահ հիմք է հանդիսանում»:
Վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ քաղաքացի Հ.Կ.-ի կողմից վիճելի հրամանն ի սկզբանե վիճարկվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով դատարան դիմելու համար սահմանված մեկամսյա ժամկետի ավարտից հետո: Այսինքն` մինչև ժամկետի բացթողման պատճառ հանդիսացող հանգամանքների առաջանալը, հայցվորն արդեն բաց էր թողել դատարան դիմելու` օրենքով սահմանված մեկամսյա ժամկետը, հետևաբար, կորցրել է տվյալ հրամանը դատարանում վիճարկելու իրավական հնարավորությունը, իսկ վեճը ենթակա չի եղել դատարանում քննության: Վերոնշյալի հիման վրա վճռաբեկ դատարանն իր որոշմամբ բեկանել է ՀՀ քաղաքացիական գործերով վերաքննիչ դատարանի վճիռը և կարճել գործի վարույթը:
Վճռաբեկ դատարանն այս որոշմամբ, փաստորեն, աշխատանքային իրավունքների վերականգնման հարցերով դատարան դիմելու` աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված մեկամսյա ժամկետը մեկնաբանել է որպես այնպիսի ժամկետ, որը չի հանդիսանում հայցային վաղեմություն: Սա նշանակում է, որ հայցային վաղեմության վերականգնման վերաբերյալ առկա իրավական կարգավորումները չեն տարածվում այս մեկամսյա ժամկետի վրա, հետևաբար, դրա բացթողումը չի կարող հարգելի ճանաչվել դատարանի կողմից: Վճռաբեկ դատարանը, մի կողմից սահմանում է, որ օրենքով սահմանված մեկամսյա ժամկետը «դատարան դիմելու իրավունքի իրականացման ժամկետ» է և «չի սահմանափակում դատարան դիմելու հայցվորի իրավունքը», մյուս կողմից` այդպիսի ժամկետի բացթողումը համարում է «հայցադիմումի ընդունումը մերժելու կամ գործի վարույթը կարճելու անվերապահ հիմք»:
Վճռաբեկ դատարանի կողմից տրված նման մեկնաբանության խնդրահարույց բնույթը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ, այն, փաստորեն, զրկում է անձին աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված դատարան դիմելու մեկամսյա ժամկետի բացթողումը հարգելի համարելու հնարավորությունից, հետևաբար և` խախտված աշխատանքային իրավունքների դատական պաշտպանության իրավունքից: Սույն մեկնաբանության վիճահարույց բնույթն առավել նշանակալի է դառնում, հատկապես, եթե հաշվի առնենք այն հանգամանքը, որ վճռաբեկ դատարանի կողմից կայացված որոշումներն ունեն նախադեպային նշանակություն, այսինքն` դրանցում սահմանված օրենքի դրույթի մեկնաբանությունը համարվում է պարտադիր ստորադաս դատարանների համար:
Մեկ այլ գործով քաղաքացի Գ.Գ.-ն 1982 թվականից աշխատել է «Տ.Լ.» ՓԲԸ-ում որպես փոխտնօրեն: 2003 թվականից ընկերությունը դադարել է նրան աշխատավարձ վճարել, չնայած դրան նա շարունակել է աշխատել մինչև 2004 թվականը: ՓԲԸ-ի տնօրենի 18.08.2004թ. 35/Կ հրամանով Գ.Գ.-ն ազատվել է աշխատանքից, սակայն այդ հրամանի մասին վերջինս պատշաճ իրազեկված չի եղել և ստացել է այն 22.10.2008թ. սեփական հարցման արդյունքում, որից հետո դիմել է դատարան` ի թիվս այլոց, տվյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու, «Տ.Լ.» ՓԲԸ-ին Գ.Գ.-ի հետ վերջնահաշվարկ կատարելուն պարտավորեցնելու և չվճարված աշխատավարձի գումարը, արձակուրդային գումարներն ու հիշյալ գումարների վրա հաշվարկված համապատասխան տոկոսները բռնագանձելու վերաբերյալ պահանջներով :
Երևան քաղաքի Ավան և Նոր-Նորք համայնքների ընդհանուր իրավասության դատարանը գտել է, որ սույն գործով կիրառելի է 16.06.1972թ. ընդունված և 01.10.1972թ. ուժի մեջ մտած 2004 թվականին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը, քանի որ կողմերի միջև ծագած իրավահարաբերությունները կարգավորվել են այդ օրենսգրքով: Միևնույն ժամանակ, վերջնահաշվարկ կատարելու, աշխատավարձը բռնագանձելու հարցերով աշխատանքային վեճի նկատմամբ դատարանը կիրառելի է համարել 09.11.2004թ. ընդունված և 21.06.2005թ. ուժի մեջ մտած ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը, քանի որ վեճը ծագել է դրա գործողության ժամանակահատվածում: Անհատական աշխատանքային վեճը համարվում է առկա, երբ անձը դիմում է իրավասու մարմին` տարաձայնությանը լուծում տալու համար: Հայցվոր Գ.Գ.-ն իր ենթադրյալ իրավունքի պաշտպանության համար դատարան է դիմել 2009 թվականին, այսինքն` գործող աշխատանքային օրենսգրքի գործողության -ընթացքում:
Ինչպես նախկին, այնպես էլ գործող աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (դադարեցվելու) դեպքում աշխատողի հետ վերջնահաշվարկ կատարելու գործատուի պարտականությունը: Դատարանը նշել է, որ քանի որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ժամանակ գործել է ՀՀ նախկին աշխատանքային օրենսգիրքը, համաձայն որի գործալքման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում աշխատավարձի չափի վերաբերյալ վեճ չլինելու դեպքում վերջնահաշիվը պետք է կատարվի աշխատանքից արձակվողի կողմից վերջնահաշվարկ կատարելու մասին պահանջ ներկայացնելուց մեկօրյա ժամկետում, իսկ հայցվորը նման պահանջ ներկայացրել է 2008 թվականի հոկտեմբերի 21-ին, ապա պատասխանող կազմակերպությունը պարտավոր էր կատարել վերջնահաշվարկ` հայցվորին վճարելով չվճարված աշխատավարձը և դրան հավասարեցված այլ վճարումները:
ՀՀ գործող աշխատանքային օրենսգրքի 30 հոդվածը սահմանում է, որ հայցային վաղեմությունը իրավունքը խախտված անձի հայցով իրավունքի պաշտպանության ժամանակահատվածն է: Սույն օրենսգրքով կարգավորվող հարաբերությունների համար հայցային վաղեմության ընդհանուր ժամկետը 3 տարի է, բացառությամբ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: Հայցային վաղեմություն չի տարածվում աշխատողի պատվի և արժանապատվության պաշտպանության, աշխատավարձի, ինչպես նաև աշխատողի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասների փոխհատուցման պահանջներով: Նշված նորմերի հիմնավորումներով դատարանը գտել է, որ պատասխանող կազմակերպությանը հայցվորի հետ վերջնահաշվարկ կատարել պարտավորեցնելու, հօգուտ հայցվորի աշխատավարձի գումարը, արձակուրդային գումարները և այդ գումարների վրա հաշվարկված համապատասխան տոկոսները բռնագանձելու պահանջի նկատմամբ հայցային վաղեմություն կիրառելի չէ: Դատարանը վճռել է պարտավորեցնել «Տ.Լ.» ՓԲԸ-ին հայցվոր Գ.Գ.-ի հետ կատարել վերջնահաշվարկ և նրանից բռնագանձել համապատասխան գումարները, ինչպես նաև ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411 հոդվածի համաձայն համապատասխան տոկոսները:
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանը, սակայն, գտել է, որ հայցը ենթակա է մերժման հայցային վաղեմության ժամկետը բաց թողնելու հիմքով` հետևյալ պատճառաբանությամբ: ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ մասի ուժով հայցային վաղեմության եռամյա ժամկետը վերաբերում է նաև արձակման հրամանը վիճարկելու հետ կապված հարաբերություններին, քանի որ նախկին աշխատանքային օրենսգիրքը, ի տարբերություն գործող աշխատանքային օրենսգրքի, հայցային վաղեմության ժամկետի վերաբերյալ նորմեր չի պարունակում և այդ հարաբերությունները կարգավորվում էին այդ ժամանակ գործող քաղաքացիական օրենսգրքով: Վերաքննիչ դատարանը հանգել է այն եզրակացության, որ 2004 թվականի դեկտեմբեր ամսին հայցվոր Գ.Գ.-ն ունեցել է իրական հնարավորություն տեղեկանալ իր իրավունքների խախտման վերաբերյալ, մինչդեռ աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը վիճարկելու պահանջով դատարան է դիմել 2009 թվականին, այսինքն`ավելի քան երեք տարի անց: Ընդ որում, հայցային վաղեմության ժամկետի սկիզբը որևէ կերպ չի կարող կապվել աշխատանքից ազատվելու հրամանը փաստացի ստանալու հետ, այլ այս դեպքում կարևոր է այն հանգամանքը, թե երբ է Գ.Գ.-ն իրազեկվել աշխատանքից ազատվելու մասին: Հետևաբար, հայցվորը բաց է թողել ազատման հրամանը վիճարկելու հայցով դատարան դիմելու հայցային վաղեմության ժամկետը, հետևաբար` հայցը ենթակա է մերժման` հայցային վաղեմություն կիրառելու ուժով:
Վերաքննիչ դատարանը գտել է նաև, որ աշխատավարձի վճարման հետ կապված իրավահարաբերությունները նույնպես ենթակա են կարգավորման նախկին աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով, հետևաբար այս պահանջի նկատմամբ ևս կիրառելի են ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով սահմանված հայցային վաղեմության մասին իրավանորմերը: Սույն պատճառաբանությունների հիման վրա Վերաքննիչ դատարանը բեկանել է առաջին ատյանի դատարանի կայացրած վճիռը:
Սույն գործով կայացված որոշման խնդրահարույց բնույթը կայանում է նրանում, որ դատարանը աշխատանքային իրավական վեճը լուծել է նախկին աշխատանքային օրենսդրության կիրառման պայմաններում, ինչի արդյունքում աշխատանքային իրավահարաբերությունների վրա տարածել է հայցային վաղեմության ժամկետ: Այսպես, նախ, «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 60 հոդվածի 2-րդ կետը սահմանում է, որ ներքին իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ ներքին իրավական ակտով ավելի ուշ ժամկետ սահմանված չէ: Հետևաբար, Գ.Գ.-ին աշխատանքից ազատելու հրամանը, որպես ներքին իրավական ակտ, ուժի մեջ կարող էր մտնել միայն Գ.Գ.-ին այդ մասին պատշաճ իրազեկելու պահից, ինչի վերաբերյալ պատասխանող կողմը դատարանին բավարար ապացույցներ չի ներկայացրել: Հետևաբար, այն ուժի մեջ է մտել Գ.Գ.-ին այն տրամադրելու պահից, այսինքն` 2008թ. հոկտեմբերի 21-ին: Սա նշանակում է, որ դատարան դիմելու իրավունքի իրացման հնարավորությունը ծագել է հենց այս պահից, ինչն էլ հայցվորն իրականացրել է: Հետևաբար, հայցվորի` վերջնահաշվարկ կատարելուն պարտավորեցնելու, աշխատավարձի և այլ համապատասխան գումարների վճարման վերաբերյալ պահանջները ենթակա են բավարարման, քանի որ դրանց վրա տարածվում է ՀՀ գործող աշխատանքային օրենսգիրքը և հայցային վաղեմությունն այստեղ կիրառելի չէ: Բացի այդ, աշխատավարձը և դրան հավասարեցված գումարները հանդիսանում են անձի սեփականություն, որը, տվյալ դեպքում գտնվում է պատասխանող կազմակերպության ապօրինի տիրապետության տակ, և դատարանը, հայցային վաղեմություն կիրառելով, զրկել է անձին իր սեփականությունից:
Եթե նույնիսկ ընդունենք, որ սույն աշխատանքային իրավահարաբերությունների վրա տարածվում է նախկին աշխատանքային օրենսգիրքը, որի պայմաններում հայցային վաղեմությունը կիրառելի է քաղաքացիական օրենսգրքի նորմերի ուժով, ապա այս դեպքում էլ հայցային վաղեմության ժամանակահատվածն ընդգրկում է 2005թ.-ից հետո ընկած ժամանակահատվածը ևս` այսինքն` մինչև 2007 թվականը: Հետևաբար` 2005թ. աշխատանքային օրենսգրքի ընդունումից հետո, այդ հայցային վաղեմության ժամկետի հաշվարկումը դառնում է վիճելի, քանի որ արդեն իսկ գործող աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ աշխատավարձի բռնագանձման հետ կախված հարաբերությունների վրա հայցային վաղեմություն չի տարածվում:

Նարինե Ալեքսանյան
Իրավաբանական գիտությունների թեկնածու
Категория: Իրավական Հոդվածներ | Добавил: norikyan (06.03.2011)
Просмотров: 922 | Рейтинг: 4.0/1
Всего комментариев: 0
Name / Login
E-mail
Code: